12.06.2009, 10:13
Hallo Michaela, Saftschubse, Peter,
wenn es besser ist, selbst zu zahlen, statt gar keine Neuerungen zu erfahren, würde ich das auch tun. Nicht vergessen, die Kosten in der Steuererklärung geltend zu machen.
Inwieweit dann der Arbeitgeber vom neu erworbenen Wissen profitieren darf, hängt u. a. davon ab, ob er bezahlten (!) Bildungsurlaub gewährt oder Teile der Kosten übernommen hat, denn dann hat er in Ersatzleistungen entlohnt und ggf. Anspruch auf Rückmeldung der neuen Erkenntnisse. Ablehnungen von Fortbildungsanträgen bzw. nicht erstattete Kosten berühren personalrechtliche Fragen; wenn es einen Personalrat gibt, dann schaltet den in solchen Fällen ein.
Peter, mit dem, was du oben schreibst, bist du in guter Gesellschaft mit vielen Arbeitgebern. Es führt jedoch oft noch nicht weit genug, wenn allein der Chef filtert, welche Fortbildung geeignet erscheint, denn damit ist die Abstimmung auf den Kurs des Unternehmens kaum gewährleistet. Diesen Parameter hinterfragt ein Audit nicht, aber die EFQM-Systematik - die die Firma Glaß demnächst auch beim Kriterium Mitarbeiterqualifikation anlegen wird, weil die Zahl der Beschäftigten seit April erfreulicherweise gestiegen ist - Glückwunsch.
Aber das Thema Fortbildungen wird in vielen Betrieben kaum anders gehandhabt: Gut wäre, wenn sich alle (!) Beteiligten - z. B. im Rahmen des QM oder der Organisationsentwicklung - gemeinsam überlegten, wohin "der Dampfer fahren" soll (definiertes Leitbild bzw. Unternehmensziele). Fortbildungen sind ein wichtiger Teil dieser Überlegungen und sollten zweierlei erfüllen: 1. Die Ziele des Unternehmens erreichen helfen und 2. die Qualifikation der Mitarbeiter/-innen erhöhen, so dass beides ins Unternehmen zurückfließen kann.
Den Bedarf kann man z. B. durch Personalgespräche abstimmen.
In der Praxis passiert das zu ungenau, oft mit haarsträubendem Ergebnissen:
a) Der Bedarf wird gar nicht ermittelt, der Betriebsdampfer "dümpelt" in Sachen Innovationen vor sich hin und Mitarbeiter nutzen die nächste Gelegenheit, um zu fortbildungsfreudigeren Unternehmen zu wechseln. Der vielzitierte "Fachkräftemangel" ist hierbei hausgemacht.
b) Fortbildungen werden z. B. als Teil des Bonussystems gesehen, d. h. wer "spurt", darf fahren. Das ist ein rotes Tuch für Personalräte!
c) Mitarbeiter werden gar nicht nach all ihren Fähigkeiten gefragt, so dass das Unternehmen überhaupt nicht weiß, was es weiß. Die Mitarbeiter sind dann unzufrieden, weil sie auf Fortbildungen geschickt werden, deren Inhalte sie bereits kennen oder wo sie Fähigkeiten erwerben sollen, die sie bereits haben.
d) Passgenaue Fortbildung wird nicht definiert, d. h. das Unternehmen weiß nicht, was es wissen will bzw. wissen muss. Die Leute werden "ins Blaue" geschickt, sind unmotiviert und bringen aus Fortbildungen keine Neuerungen mit, weil ein systematisches Wissensmanagement fehlt.
e) Erkenntnisse aus Fortbildungen werden nicht multipliziert, sondern bleiben beim Teilnehmer, weil es keine Rückmeldekultur im Unternehmen gibt.
f) Es fährt nur eine/r hin, obwohl die Maßnahme so wichtig ist, dass besser mindestens zwei Leute teilnehmen sollten. Die Tatsache, dass zwei Ohren- und Augenpaare mehr aufnehmen können als eins, hat sich oft noch nicht durchgesetzt. Da heißt es dann: "Zu den Kurskosten kommen schon Reisekosten, Unterbringung, Verpflegung und die Kosten für eine Vertretung am Arbeitsplatz - und das zweimal? Nein, danke." Das ist fatal, weil das erworbene Wissen dann meistens nur halb ins Unternehmen zurückfließt: Durch die Brille und aus dem Munde eines einzigen Teilnehmers.
Der schwerste Fehler liegt ohnehin oft in der Sparsamkeit:
Statt mit dem Veranstalter die genauen Bedürfnisse zu besprechen, wird Fortbildung "aus dem Katalog" gekauft. Eine hausinterne Schulung mit externen Trainern bringt da oft viel mehr und ist im Endeffekt nicht teurer.
Meine frühere Chefin hat immer gesagt: "Ich bin zu arm, um mir was Billiges zu leisten." Da ist ´ne Menge dran, man sollte ruhig mal durchdenken, ob es nicht günstiger ist, in Wissen zu investieren, statt hier zu sparen.
Vielleicht könnt ihr mittelfristig etwas erreichen, wenn ihr mit Chef, "Personalern" und Mitarbeitervertretung einmal die Kosten für gute und effektive Fortbildung gegenüber einer misslungenen Teilnahme errechnetund schaut, inwiefern sich die Zahlen und Wissensparameter dadurch verändern.
Grüße
wenn es besser ist, selbst zu zahlen, statt gar keine Neuerungen zu erfahren, würde ich das auch tun. Nicht vergessen, die Kosten in der Steuererklärung geltend zu machen.
Inwieweit dann der Arbeitgeber vom neu erworbenen Wissen profitieren darf, hängt u. a. davon ab, ob er bezahlten (!) Bildungsurlaub gewährt oder Teile der Kosten übernommen hat, denn dann hat er in Ersatzleistungen entlohnt und ggf. Anspruch auf Rückmeldung der neuen Erkenntnisse. Ablehnungen von Fortbildungsanträgen bzw. nicht erstattete Kosten berühren personalrechtliche Fragen; wenn es einen Personalrat gibt, dann schaltet den in solchen Fällen ein.
Peter, mit dem, was du oben schreibst, bist du in guter Gesellschaft mit vielen Arbeitgebern. Es führt jedoch oft noch nicht weit genug, wenn allein der Chef filtert, welche Fortbildung geeignet erscheint, denn damit ist die Abstimmung auf den Kurs des Unternehmens kaum gewährleistet. Diesen Parameter hinterfragt ein Audit nicht, aber die EFQM-Systematik - die die Firma Glaß demnächst auch beim Kriterium Mitarbeiterqualifikation anlegen wird, weil die Zahl der Beschäftigten seit April erfreulicherweise gestiegen ist - Glückwunsch.
Aber das Thema Fortbildungen wird in vielen Betrieben kaum anders gehandhabt: Gut wäre, wenn sich alle (!) Beteiligten - z. B. im Rahmen des QM oder der Organisationsentwicklung - gemeinsam überlegten, wohin "der Dampfer fahren" soll (definiertes Leitbild bzw. Unternehmensziele). Fortbildungen sind ein wichtiger Teil dieser Überlegungen und sollten zweierlei erfüllen: 1. Die Ziele des Unternehmens erreichen helfen und 2. die Qualifikation der Mitarbeiter/-innen erhöhen, so dass beides ins Unternehmen zurückfließen kann.
Den Bedarf kann man z. B. durch Personalgespräche abstimmen.
In der Praxis passiert das zu ungenau, oft mit haarsträubendem Ergebnissen:
a) Der Bedarf wird gar nicht ermittelt, der Betriebsdampfer "dümpelt" in Sachen Innovationen vor sich hin und Mitarbeiter nutzen die nächste Gelegenheit, um zu fortbildungsfreudigeren Unternehmen zu wechseln. Der vielzitierte "Fachkräftemangel" ist hierbei hausgemacht.
b) Fortbildungen werden z. B. als Teil des Bonussystems gesehen, d. h. wer "spurt", darf fahren. Das ist ein rotes Tuch für Personalräte!
c) Mitarbeiter werden gar nicht nach all ihren Fähigkeiten gefragt, so dass das Unternehmen überhaupt nicht weiß, was es weiß. Die Mitarbeiter sind dann unzufrieden, weil sie auf Fortbildungen geschickt werden, deren Inhalte sie bereits kennen oder wo sie Fähigkeiten erwerben sollen, die sie bereits haben.
d) Passgenaue Fortbildung wird nicht definiert, d. h. das Unternehmen weiß nicht, was es wissen will bzw. wissen muss. Die Leute werden "ins Blaue" geschickt, sind unmotiviert und bringen aus Fortbildungen keine Neuerungen mit, weil ein systematisches Wissensmanagement fehlt.
e) Erkenntnisse aus Fortbildungen werden nicht multipliziert, sondern bleiben beim Teilnehmer, weil es keine Rückmeldekultur im Unternehmen gibt.
f) Es fährt nur eine/r hin, obwohl die Maßnahme so wichtig ist, dass besser mindestens zwei Leute teilnehmen sollten. Die Tatsache, dass zwei Ohren- und Augenpaare mehr aufnehmen können als eins, hat sich oft noch nicht durchgesetzt. Da heißt es dann: "Zu den Kurskosten kommen schon Reisekosten, Unterbringung, Verpflegung und die Kosten für eine Vertretung am Arbeitsplatz - und das zweimal? Nein, danke." Das ist fatal, weil das erworbene Wissen dann meistens nur halb ins Unternehmen zurückfließt: Durch die Brille und aus dem Munde eines einzigen Teilnehmers.
Der schwerste Fehler liegt ohnehin oft in der Sparsamkeit:
Statt mit dem Veranstalter die genauen Bedürfnisse zu besprechen, wird Fortbildung "aus dem Katalog" gekauft. Eine hausinterne Schulung mit externen Trainern bringt da oft viel mehr und ist im Endeffekt nicht teurer.
Meine frühere Chefin hat immer gesagt: "Ich bin zu arm, um mir was Billiges zu leisten." Da ist ´ne Menge dran, man sollte ruhig mal durchdenken, ob es nicht günstiger ist, in Wissen zu investieren, statt hier zu sparen.
Vielleicht könnt ihr mittelfristig etwas erreichen, wenn ihr mit Chef, "Personalern" und Mitarbeitervertretung einmal die Kosten für gute und effektive Fortbildung gegenüber einer misslungenen Teilnahme errechnetund schaut, inwiefern sich die Zahlen und Wissensparameter dadurch verändern.
Grüße